Если говорить о письменных рекомендациях, которые кандидат приносит с собой на собеседование, то все специалисты кадрового рынка единодушно признают, что редко используют их в своей работе. Потому что, как правило, они всегда очень грамотно составлены, но абсолютно неинформативны, безлики и однообразны.
Поэтому, из этих бумаг менеджеры обычно выделяют лишь последнюю графу: имя и контакты прежнего работодателя, и уже из личной беседы с ним выясняют все необходимое о профессиональных и личных качествах соискателя.
Обычно рекрутеры, если речь идет об управленческих позициях, просят кандидатов самих предоставить им имена и контакты людей, которые могли бы дать на них рекомендации. А уже достоверность и эффективность использования этих отзывов зависит от опыта и профессионализма консультанта или менеджера по подбору персонала.
Зачем же рекрутеры вообще собирают рекомендации? Иногда, это специально оговорено в Уставе Компании. Чаще же всего, за рекомендациями обращаются уже на финальных этапах отбора кандидатов, для подтверждения или опровержения своих догадок и предположений по поводу данного специалиста.
По Закону, HR-менеджер обязан предупредить кандидата, что он занимается сбором информации о нем, и кандидат имеет право отказать рекрутеру в данной возможности. Но, лучше этого не делать, так как работодатель, увидев, что Вам есть, что скрывать может просто вычеркнуть ваше имя из списка претендентов на должность. И тогда будет обидно вдвойне. Лучше сразу рассказать специалисту по кадрам, какие негативные характеристики может дать вам бывший работодатель и объяснить с чем это связано.
Определяющий фактор достоверности рекомендаций – комплексный подход, то есть сбор отзывов от нескольких человек – желательно одного из бывших руководителей, подчиненных, коллег и партнеров (клиентов) кандидата. Это особенно важно, если речь идет о высоких управленческих позициях, когда получить объективную информацию на предыдущем месте работы кандидата достаточно проблематично.
Конечно, если вдруг при снятии рекомендаций всплывает крайне негативная информация на грани криминала, скорее всего, кандидату, пусть даже успешному на всех предшествующих этапах, будет отказано в должности. Однако и в этом случае рекрутеры и HR-менеджеры не считают возможным и правильным стопроцентно полагаться на слова одного человека – необходимо собрать еще несколько мнений, прежде чем принять окончательное решение. Рекрутеры сами стараются собрать максимум объективной информации о человеке. Ведь если негатив действительно есть, то он обязательно повторится, даже если кандидат укажет в качестве рекомендателя человека, с которым он состоит в дружеских отношениях. И вот если рекрутер все же получит схожие отрицательные отзывы и из других источников, то это уже может стать достаточным основанием для снятия кандидата с конкурса.
Рекомендации бывают разные, но если Вы и вправду настоящий профессионал, то среди Ваших прежних работодателей (пусть даже их было немного) обязательно найдется тот, кто сможет объективно рассказать о ваших профессиональных качествах. А иногда даже честно сказать, что хочет, чтобы Вы вернулись к ним в компанию. И, конечно же, в этом случае, более удачной рекомендации Вам не найти.
