Рекрутинг как сватовство

- Нашел вашу статью в Интернете. В ней сказано, что сначала клиентами рекрутинговых агентств были западные компании, только потом за той же услугой стали обращаться отечественные. Отчего так сложилось?

- В девяностые компании появлялись одна за другой. Когда кто-то начинает дело, ему всегда кажется, что лучше взять родственников, друзей, приятелей и т.д. Потом 70% родственников, друзей, приятелей тем или иным способом подводят основателя бизнеса, и он начинает искать людей во внешней среде. Только тут появляется потребность в нас, рекрутерах. Нельзя сказать, что это какая-то отличительная черта местного населения, наша ментальность. На самом деле все идут этим путем. Просто у менеджеров западных компаний, которые открывали в Казахстане филиалы, не было здесь абсолютно никаких связей, родни, одноклассников, однокурсников. Вначале требования транснациональных компаний были очень низкими: английский и хоть какое-то знакомство с предметом. Карьеры тогда делались фантастические. Сегодня уже есть из кого выбирать, компании, когда ищут себе топ-менеджеров, обращают большое внимание на образование.

- Оно действительно, по-вашему, играет существенную роль?

- Из ста человек трое – лидеры от рождения. Им, чтобы вести за собой людей, образования, в принципе, не нужно, хотя они для галочки его обычно и получают. Двадцать пять из сотни – это те, кто потенциально могут стать менеджерами высшего звена, но для этого им нужна уверенность в собственных силах. Образование дает им эту подушку безопасности. Еще сорок процентов – это те, кто не обладают никакими лидерскими качествами, но они хорошие исполнители. Без образования это люди статичные, пассивные. Отучившись, они становятся хорошими специалистами, знатоками в своей области. Их потолок – это руководитель какого-либо отдела; стратегия не их конек, но для тактической должности они вполне подходят. Так что на образование при подборе топ-менеджеров я обращаю внимание. Другое дело, что главное в образовании – его качество, а не количество. Мне иногда бывает смешно, когда кандидаты приносят стопки сертификатов и дипломов каких-то непонятных учебных заведений.

- Как вы относитесь к хедхантингу? От ваших коллег я слышал, что это абсолютно аморальное занятие.

- На мой взгляд, хедхантинг - всего лишь один из способов подбора персонала. Как работает классический рекрутинг? Из года в год база данных о кандидатах наполняется информацией. В ней собираются координаты, резюме, какие-то соображения наших менеджеров, которые с этими людьми встречались. Когда поступает заказ на определенную позицию, все претенденты, подходящие для данной работы, обзваниваются, выясняется, кто готов покинуть нынешнее место. Ну и в конце концов, после серии интервью, определяется тройка-пятерка наиболее подходящих. Все это достаточно длительный процесс. Тут помогает специализация, потому что рынок труда, как и всякий другой, имеет ограниченный объем. Сколько в городе может быть руководителей IT-департаментов? Может быть, триста. Если ты достаточно долго занимаешься рекрутингом, рано или поздно все они окажутся в твоем списке. Теперь поговорим о том, как хедхантеры добиваются своей цели? Все, что им нужно – это телефон и справочник. От компании поступает заказ на какого-нибудь топ-менеджера. Хедхантер выясняет, кто у успешных конкурентов данной компании сидит на аналогичной или близкой позиции, находит их телефоны и обзванивает. Тут уже все зависит от умения общаться: слушать собеседника, увлекать его. Конечно, кто-то бывает возмущен: мол, откуда у вас мой телефон; кто-то не хочет в данный момент уходить в другую компанию. Но всегда процентов тридцать людей так или иначе оказываются заинтересованными во встрече. И дальше остается только выбрать четверых оптимально подходящих для данной позиции. Мы в JIB используем оба способа – и рекрутинг, и хедхантинг. Лично мне второй метод ближе.

- Итак, компании стараются, готовят для себя кадровый резерев, тратят на это свои деньги и прочие ресурсы. А потом приходите вы и сманиваете людей, предлагая им большие зарплаты. Разве не аморально?

- Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше. Существует несколько факторов, которые удерживают людей на их местах. Это интересный проект, перспектива роста, географическое положение, имя компании и атмосфера, которая сложилась в компании. Если сотруднику не интересно делать то, чем он занимается, то он, вероятно, уйдет. Если он достиг потолка, то уйдет. Если у него жена и родственники в Астане и ему предлагают туда переехать, он уволится. Если в офисе все время скандалы, противостояние и так далее, сотрудники рано или поздно разбегутся. Ну и деньги тоже играют свою роль. Получая значительно меньшую зарплату, чем установилась на рынке, люди неизбежно все время будут поглядывать на сторону. Поэтому если я, хедхантер, позвоню человеку, которому нравится его команда и его проект, у которого намечается повышение, он получает процентов на пять больше коллег из компаний-конкурентов, семья его с ним… Я хоть убьюсь, но этого человека никуда не сманю. Все, что он мне ответит: «Спасибо, очень заманчиво. Но мне и здесь хорошо». Я смогу получить от него разве что рекомендации, к кому стоит обратиться с тем же предложением. Поэтому, когда работодатели начинают стенать на тему неэтичности хедхантинга, мне всегда хочется сказать: «Дорогие, возьмите зеркало и посмотритесь в него». Если ты не заботишься о персонале, экономишь на своем главном ресурсе, то, разумеется, у тебя будут сманивать народ. И дело тут не в хедхантинге, а в том, что эти сотрудники все равно рано или поздно ушли бы. Мы им просто облегчаем этот процесс. Однако этика в нашей специальности все же присутствует. Первое: если я кого-то устроила и он доволен, я не имею права сманивать его на другое место. Даже если мне будут обещать золотые горы. Второе: в тот момент, когда я ищу человека для компании, она мне открывается. Я знаю всю внутреннюю кухню. Но я не имею права использовать эту информацию и подбирать кандидатов среди сотрудников моих компаний-клиентов. Должен миновать по крайней мере год, чтобы компания из разряда реципиентов перешла в доноры.

- Но все же где гарантия, что человек с вашей помощью не променяет одну плохую компанию на другую?

- Это моя репутация, и я совершенно не заинтересована ее портить. У нас есть черный список компаний, от сотрудничества с которыми мы отказались. Они не выполняли условий, которые изначально заявляли нашим кандидатам. С иностранцами проще: у них все прописывается в контрактах. Наши часто хотят то, чего им пока не нужно. Куда ты будешь встраивать климат-контроль, если у тебя пока «Жигули»? Они просят сверхпрофессионалов, а потом оказывается, что для такого уровня у них пока нет достойных задач.

Вообще, из тех мотиваторов, которые я привела, основных у человека, как правило, два-три. И моя роль - выяснить, что это за пункты. Одни готовы мириться с конфликтами в команде ради денег. Для других зарплата на последнем месте – им важнее, чтобы был некий драйв. Так что я подбираю наилучшее сочетание. Ведь что такое рекрутер? Это, по сути, сваха. Вот сидит жених, у него полно минусов, но и немало плюсов. Мне ему нужно подобрать невесту. Если она готовить не умеет и стирать не любит, а я ее притащу к тому, кому нужна хозяйственная жена, то брак вскоре распадется. Ко мне больше никто не обратится. Зато вот у этой ресницы с ума сойти какой длины и губы алые, так что ее стоит привести к состоятельному жениху, у которого служанок полон дом, так что варить и на зиму банки закатывать ей не придется.

- Большинство как-то обходятся без свах, не так ли?

- И чем это заканчивается?.. HR-менеджер – как сторож на складе. Он должен следить, чтобы товар был не просроченный, чтобы на полках правильно лежал. А если его заставят быть еще и экспедитором, то у него все мигом разворуют. У HR’ов и так работы хватает. Должностные инструкции, оценка, обучение, мотивация… По мере возможности – продвижение наверх сотрудников внутри компании. Их функция как раз и заключается в том, чтобы вместе с руководством создать идеальное место работы. И чтобы при этом компания была максимально эффективной, прибыльной. Впрочем, HR-менеджеры, с которыми я сталкиваюсь сегодня, не всегда на это ориентируются. Я, допустим, предоставляю идеального для данной позиции кандидата. А HR его отвергает. Он это, конечно, как-то аргументирует, но я-то знаю, что по большому счету все дело в том, что кандидат Кастанеду не читал. У HR-менеджера такой тест на вшивость, видите ли. В этой ситуации приходится перепрыгивать через его голову и напрямую разговаривать с первыми лицами. Ведь для меня важно, чтобы оба моих клиента были удовлетворены: и компания, и кандидат. Я не просто нахожу человека, обладающего определенными тактико-техническими характеристиками. Я пытаюсь найти того, кто будет оптимален для данной компании и потому даст ей дополнительный импульс для развития. И самому кандидату я оказываю услугу тем, что помещаю его в комфортный для него лично, если так можно выразиться, контекст.

- Как вы относитесь к тому, что большинство HR’ов у нас сегодня по образованию психологи?

- HR обязан быть системным человеком. Чтобы решать свои уравнения, он должен сопоставлять сотни разных аргументов. Психологическая составляющая – только один из компонентов. Тот, кто имеет диплом психолога, совершенно не обязательно обладает такими способностями. Ни в обучении, ни в оргструктуре не нужны навыки психолога. Да, в мотивации они, пожалуй, могут пригодиться. Но это только одна из частей. А у нас сейчас получается так, что если ты психолог, то, значит, прямая тебе дорога в HR’ы. Это некий устоявшийся стереотип.

- Неужели вы и тесты не используете?

- В 1997 году я ездила на обучение в Штаты. Нам преподавал человек из Amrop Int. – шестой в мире компании по executive search, подбору персонала высшего звена и специалистов редкой квалификации. Его спросили: «Вы используете психологические тесты?» Он отвечает: «Среди вас наверняка есть психологи, и они подтвердят, что при тестировании очень многое зависит от интерпретатора. Плохому интерпретатору мешает его личное восприятие. Поэтому мы перестали использовать этот метод». Я его спрашиваю: «Как же вы тогда оцениваете кандидатов?» Он, в свою очередь, задает вопрос мне: «Сколько вы сделали наймов?» Я: «Около тысячи». И тут этот заокеанский профи меня обнадежил: «Уверяю вас, тот, кто провел тысячу интервью и при этом все еще в этом бизнесе, – как заточенный нож. Он отсекает лишнее. Он в большинстве случаев оказывается прав, хотя ему и трудно порой объяснить свой выбор на вербальном уровне». Чуть позже у одного из моих коллег был случай, когда это полностью подтвердилось. Им нужно было найти строителя с английским. По мнению работавшего у него психолога, один из кандидатов оказался пригодным. Владелец рекрутингового агентства с этим товарищем побеседовал полчаса и понял, что там что-то неладно. В итоге выяснилось, что он закодированный. Через две недели кандидат благополучно ушел в запой. Какие выводы? У владельца, который рекрутингом занимался много лет, он не прошел. А у психолога со всеми ее тестами считался вполне годным. Американский эксперт, как видите, прав.

- Вам нравится ваша профессия?

- Я бы не назвала ее простой. Каждый день нужно очень много общаться. Очень много – это мягко сказано. Ты без конца разговариваешь, по телефону или лично. Ты ищешь кандидатов, беседуешь то с ними, то с представителями компании. И так изо дня в день. Если человек не относится к этому жизнерадостно, он рано или поздно перегорает. В какой-то момент у него заканчивается терпимость к людям. Но мне эта работа по душе. Тем более что я в основном занимаюсь топ-менеджерами. Это сливки. Мне интересно с этими людьми. Они образованны и умеют добиваться своих целей. Я сама себе завидую. Я живу среди успешных, талантливых, развивающихся личностей. Когда кто-то говорит «как плохо, тяжело жить», мне совершенно непонятно, о чем это они.