Секреты рекрутинга от компании «Elite-Central Asia recruitment and consulting agency». Часть 1.

Karierist.kz: По роду своей деятельности, Вы часто общаетесь с представителями различных компаний, в том числе и очень крупных. Какова, по-Вашему, роль корпоративной культуры в формировании грамотного и лояльного персонала?

Анна Пиляева: Несомненно, что каждая компания заинтересована в наиболее полном и эффективном использовании всех имеющихся ресурсов для получения максимальной экономической выгоды. Одним из основных, и признаем, мощнейших ресурсов, который есть в распоряжении каждой компании,  является коллектив, рабочая команда компании или «человеческие ресурсы». Корпоративная культура, в свою очередь, есть один из инструментов управления и экономически эффективного использования этого ресурса.
Что касается компаний Казахстана в настоящее время, то тут необходимо отметить, прежде всего, отсутствие однородности и единого подхода к формированию корпоративной культуры.
В большей части компаний среднего и малого бизнеса формирование корпоративной или организационной культуры происходит в зависимости от того, насколько первый руководитель понимает необходимость осознанного формирования  у сотрудников единой системы ценностей и единого подхода к работе, который включает определенный набор ключевых компетенций, особенностей поведения во внешней и внутренней среде, определенный тип руководителя-лидера. Если же данного понимания нет, то корпоративная культура формируется всё равно, но это происходит неосознанно и бессистемно. Отсюда компании, в которых процветают сплетни и интриги, нездоровая конкуренция, где присутствует большая текучка, что, в конечном итоге, не идет на пользу бизнесу в долгосрочной перспективе. Но здесь также и компании, где опытный и сильный  лидер (первый руководитель) вдохновляет и объединяет всю команду, держит под контролем все процессы и отношения, набирает в коллектив людей по своему образу и подобию – минус в том, что такого лидера трудно заменить и как только он, по тем или иным причинам, отходит от дел, бизнес начинает сильно меняться или разваливаться.
Более осознанно подходят к корпоративной культуре в крупных компаниях с более разветвленной и структурированной системой управления, с департаментом по управлению человеческими ресурсами, в котором грамотные специалисты ежедневно занимаются выстраиванием корпоративной культуры, вовлекая в этот процесс топ-менеджмент и менеджеров среднего звена.  Этот процесс требует значительных капиталовложений и ориентирован на достижение результатов в долгосрочной перспективе. Но, несомненно, что это окупается впоследствии сильными и устойчивыми позициями компании на рынке труда, наличием в активе компании конкурентного HR-бренда, лояльными сотрудниками и многочисленными достойными кандидатами, мечтающими попасть в компанию.  

Karierist.kz: Каковы, на Ваш взгляд, главные ценности для работника при устройстве на работу (в порядке убывания) – зарплата, стабильность, коллективная среда или что-то другое?

А.П.: Поведение каждого человека определяется потребностями, которые он испытывает в данный момент на текущем отрезке жизни. Из этого набора потребностей и вытекают определенные мотивирующие факторы или ценности, которые будут иметь определяющее значение при устройстве на новую работу. Сложно однозначно распределить, какой мотиватор потенциального сотрудника будет наиболее предпочтителен для работодателя, а какой наименее – тут всё зависит от комплекса факторов и критериев:  предлагаемая позиция, функциональные обязанности и зоны ответственности, корпоративная культура и система мотивации в компании, цели и задачи, которые будут стоять перед сотрудником, перспективы карьерного роста и профессионального развития, стиль управления, принятый в компании и департаменте и т.д.  
Например, очень хорошо, если основным мотивирующим фактором для менеджера по продажам является постоянный рост уровня ежемесячного дохода. Значит, сотрудник будет нацелен на увеличение объема продаж и, соответственно, размера процентов или бонусов, получаемых от сделок, а это выгодно компании.
Для бухгалтера же наоборот должна быть очень важна стабильность, так как ему приходиться изо дня в день делать одну и ту же работу, у него должна присутствовать устойчивая мотивация к некоторой рутинности и повторяемости действий и операций.
Если компания ориентирована на развитие и обучение сотрудников, то и будущий сотрудник должен быть к этому готов, и заинтересован в профессиональном развитии, иначе есть риск возникновения внутреннего сопротивления, которое будет мешать не только сотруднику, но и развитию компании в целом, и средства будут потрачены впустую.
При оценке потенциальных кандидатов консультантами по подбору кадров используются специальные методы и инструменты позволяющие выявить и распределить по значимости для кандидата его мотивирующие факторы. От того насколько точно соответствует этот набор предполагаемой позиции, наряду с профессиональными навыками и личностными характеристиками, и зависит цикл жизни сотрудника в должности и его успешность и эффективность.
Для самого работника или кандидата необходимо для самого себя четко понимать, чего ему ожидать от работы и на что он может рассчитывать, а так же чем ему интересно заниматься и что его мотивирует в работе. Исходя из этого, каждый человек может строить для себя план карьерного и профессионального роста и выбирать наиболее эффективный и, соответственно, комфортный путь профессионального развития.

Karierist.kz: Посткризисные условия заставляют многие компании переосмысливать свои методы работы, позиционировать себя по-новому. Есть ли у Вас как рекрутинговой компании, какие-нибудь особенности, выделяющие Вас из числа других рекрутинговых компаний?

А.П.: Действительно, резкое изменение экономической ситуации заставило многие компании пересмотреть подход и методы ведения  бизнеса и наша компания не исключение. Хотелось бы отметить, что из-за сокращения бюджетов компаний реального бизнеса в достаточно сложной ситуации оказались и компании, предоставляющие услуги: рекламные и рекрутинговые агентства, консалтинговые компании.
Многолетняя история нашей работы на казахстанском рынке позволила нам быстро сориентироваться и разработать и внедрить оптимальный для кризисного времени формат оказания всех наших услуг, расширить продуктовую линейку новыми актуальными услугами. Сейчас, кроме профессионального подбора персонала, мы предлагаем широкий спектр услуг в области подбора персонала и консалтинга по управлению человеческими ресурсами:  аутстаффинг (выведение персонала за штат компании), аутплейсмент (программа по содействию в трудоустройстве сокращаемых сотрудников), организация тренингов, обучение и развитие персонала, обзоры заработных плат и компенсаций, исследования рынка труда, юридический консалтинг, анализ, восстановление и ведение кадрового делопроизводства. Кроме этого, осознавая свою социальную ответственность, наша компания активно участвует в государственных программах, направленных на поддержку и стабилизацию рынка труда.
Мы  всегда настроены, в первую очередь, на высокие стандарты качества в работе и это позволило нам гарантировать нашим клиентам получение резюме лучших и проверенных кандидатов в кратчайшие сроки, а в кризисной ситуации время часто играет решающую роль. Также мы предоставляем нашим клиентам возможность своевременно получать аналитические данные и консультации по состоянию рынка труда, что позволяет им быть в курсе происходящих изменений и принимать верные решения в плане работы с персоналом.
Индивидуальный подход к каждому клиенту с нашей стороны  означает, что будут учтены все пожелания клиента по кандидату, что поиск будет вестись с учетом особенностей бизнеса, необходимых  деловых и личных качеств кандидата.
Мы постоянно занимаемся  развитием региональной партнерской сети и сегодня имеем надежных партнеров не только в Казахстане, но и в России.

Karierist.kz: Не секрет, что  при устройстве на работу многие кандидаты представляют не совсем «полноценные» рекомендации. Многие просят своих знакомых дать рекомендацию, либо бывших работодателей, с которыми остались лояльные отношения и т.д.  Насколько важное значение придаете рекомендациям Вы и Ваши заказчики-работодатели?  Каким образом Вы распознаете, является ли рекомендация «липой» или реальным информативным отзывом о кандидате?

А.П.: Также как и оценка кандидатов, сбор и оценка рекомендаций является очень важным моментом в работе специалиста по подбору персонала. Качественные рекомендации позволяют дополнить портрет кандидата, прояснить сомнительные моменты и понять насколько кандидат соответствует требованиям и сможет оправдать ожидания работодателя. Существует методика проверки рекомендаций, которая позволяет оценить их достоверность и объективность, как правило, это список определённым образом сформулированных  вопросов, который составляется под каждого кандидата, учитывая информацию, полученную на предыдущих этапах работы с ним. Чаще всего полностью негативная и полностью положительная рекомендация не являются объективными, в этом случае есть возможность получить так называемые «независимые» рекомендации. В нашей базе данных на данный момент содержится более 35 000 контактов и это позволяет нам самостоятельно выходить на людей, работавших или работающих в нужной нам компании и, поговорив с ними, получить необходимые сведения. Важно в этом случае не забывать об интересах кандидата и соблюдать этику деловых отношений, если кандидат ещё работает в компании, и ещё не предупреждал руководство о желании сменить место работы, мы не имеем права разглашать эту информацию и никогда этого не делаем. Если кандидат предоставляет письменные рекомендации, то достоверность их содержания обязательно проверяется у сотрудника, подписавшего документ, но чаще всего мы предпочитаем обстоятельный телефонный разговор с рекомендателем, который дает возможность прояснить все интересующие нас вопросы. 

Karierist.kz:Многие соискатели жалуются на то, что политика по подбору персонала является слишком формализованной. Например, человек может идеально подходить для какой-то позиции, но по каким-то формальным признакам не подходит (например, возраст, наличие сертификата и т.д.). Есть ли у такого человека шанс пройти дальше HR-барьера и постараться доказать профильному представителю работодателя, на что он способен?

А.П.: Необходимо отметить, что чаще всего список требований к кандидатам формируется очень тщательно, исходя из объективной реальности работы в компании. При подборе все кандидаты сравниваются не друг с другом, а именно с профилем должности и из них выбирается наиболее подходящий. Данный профиль должности рекрутер составляет не сам, а с непосредственным участием будущего руководителя подразделения, который хорошо знает работу, которую должен будет выполнять будущий сотрудник и команду, частью которой ему предстоит стать. Что касается сертификатов, то практический опыт и реальные достижения в работе любой работодатель ценит больше, чем теоретические знания. Несомненно, что инициатива и заинтересованность всегда очень приветствуются в кандидатах и иногда работодатель предпочитает видеть в коллективе менее опытного, но более мотивированного и активного сотрудника, так что шанс пройти HR-барьер и проявить себя есть, нужно только уметь грамотно его использовать. 

Karierist.kz:Допускаете ли Вы в этом случае какие-то нестандартные подходы – например, убедить работодателя, что с человеком все же следует провести собеседование?

А.П.: Да, в нашей практике  случается, когда мы убеждаем работодателя встретиться и поговорить с кандидатом. Результаты бывают разные, иногда это стопроцентное попадание и кандидат делает головокружительную карьеру в компании и достигает профессиональных высот, иногда работодатель всё-таки остается при своем мнении и не принимает кандидата на работу, отсеивая по формальным признакам. Всё зависит от глубины оценки и нашего понимания того, почему с этим кандидатом нужно побеседовать, если объективные преимущества в виде профессиональных навыков, личностных характеристик, значительно перевешивают формальные несоответствия, то есть смысл настаивать на встрече работодателя и соискателя. Но в этом случае, нужно осознавать в полной мере нашу  ответственность, так как первая задача рекрутингового агентства состоит в удовлетворении всех ожиданий и требований клиента, то есть компании-работодателя.