Тому есть несколько объяснений.
Первое, самое банальное. Не для всех людей размер заработной платы находится на первом месте в иерархии ценностей. Кому-то более важным представляется внутренний комфорт на работе, спокойная обстановка, возможность заниматься любимым делом.
Второе, - перспектива, которую для себя видит сотрудник в конкретной компании. Если человек не видит себя в компании в долгосрочной перспективе, то никакие деньги не смогут обеспечить высокий уровень лояльности сотрудника.
Иначе говоря, чем понятнее сотруднику будет политика компании в отношении персонала, тем легче будет работодателю и работнику выстраивать долгосрочные отношения. Это, кстати, делает вполне очевидным вопрос, почему «понятность» активно культивируется в компаниях, которые планируют «жить долго и счастливо», и не культивируется в компаниях, которые созданы на непродолжительный срок.
В этом свете корпоративные ценности представляются не просто красивым атрибутом трудовых взаимоотношений, а вполне прагматичным инструментом работодателя, который может давать таким путем самые различные сигналы своим сотрудникам. Таких сигналов может быть много, наиболее важными из которых представляются следующие:
- стабильность и последовательность,
- ценность человеческого фактора и социальная защищенность,
- возможность со стороны сотрудника видеть приобщенность к результатам деятельности компании и достижение перспектив, которые для него особенно важны,
- взаимная ответственность
А вот конкретные пути достижения такого взаимопонимания могут быть разные. Каждая компания культивирует что-то свое.
Елена Смирнова HR, специалист ТОО UPITER Global Systems: «Коллективные ценности возникают сами собой, если Первый руководитель является влияющим. Пока наша компания не большая и общие ценности формируются сами собой. Кроме того, каждый сотрудник может предложить свои идеи, как правило они поддерживаются руководителем.
Так получилось, что возможно какой-то силой притяжения в нашей компании подобрались люди увлекающиеся примерно одинаковыми направлениями в музыке и даже музыканты, в связи с этим мы организовали свою рок группу, в которой участвуют многие сотрудники и даже наш Директор. Иногда мы организовываем корпоративный отдых, разные поездки».
«Корпоративная этика, по моему мнению, это важная часть в образовании команды и командного духа. Например: у любой футбольной команды есть свой знак (логотип), есть девиз-речевка (миссия), есть правила игры (корпоративная культура)».
Айман Адильханова, главный специалист отдела рекрутинга и мотивации Блока по
стратегическому развитию ТОО «Гелиос»: «В нашей компании мы практикуем формирование корпоративных ценностей. Существуют разные номинации: «Лучший сотрудник Года» - по подразделениям, «Лучшая АЗС месяца» - по результатам работы АЗС за месяц, «Лучший сотрудник АЗС» - по результатам работы сотрудника АЗС за месяц и т.д. Предполагаются и призы, и денежные вознаграждения. Корпоративные мероприятия проводятся лучшими event-агентствами города с участием самих сотрудников».
Как видно, возможностей по формированию корпоративных ценностей очень много. Все они многогранны. Но самое главное в них – принятие общих ценностей как работодателем, так и сотрудником. Только в этом случае командный дух будет достаточно сильным, чтобы сообща встречать новые вызовы рынка и постоянно стремиться к достижению новых результатов.
0 комментариев
