Тестирование, как преодолеть трудности отбора

Литературы на данную тему довольно мало. Назову прежде всего изданное в Англии специальное пособие «How to Pass Selection Tests» («Как проходить отборочные тесты»). Кроме того, в книге В. Полякова и Ю. Яновской «Как получить хорошую работу в новой России» отборочным тестам отдельно посвящено около полутора десятков страниц. Поскольку обе эти книги вряд ли доступны ныне большинству читателей нашей газеты, постараюсь обратить ваше внимание на некоторые важные моменты.

Виды применяемых тестов

Какого-то единого подхода к систематизации тестов не существует. Тем не менее практически все они подразделяются на следующие виды:

    * Тесты для оценки способностей.
    * Тесты для оценки личностного типа и особенностей поведения.
    * Тесты для оценки знаний и навыков.

Неплохо заранее узнать, какого рода тесты вам предстоят, — тогда и готовиться будет легче.


Тесты для оценки способностей.

Чаще всего встречаются тесты для определения уровня и структуры интеллекта (IQ), а также объема сосредоточенного внимания (внимательности) и памяти.

Подготовиться к ним будет легче всего, если у вас под рукой имеются подобные тесты для самопроверки. Например, на русском языке несколько раз издавались книги И. Айзенка с интеллектуальными тестами. Есть и другие аналогичные пособия. Попробуйте раздобыть их и потренироваться.

Внимательность и память тренировать еще проще. Здесь даже можно обойтись без пособий. К примеру, пусть в ваше отсутствие кто-нибудь разложит на столе с десяток каких-то предметов, прикроет их чем-нибудь, а затем позовет вас и лишь на несколько секунд откроет вашему взору. После этого запишите, что вам удалось увидеть и запомнить. Повторяя подобные упражнения, вы наверняка существенно улучшите свои показатели.

Тесты для оценки личностного типа и особенностей поведения.

Как правило, психологи при кадровых службах компаний практикуют лишь общепринятые тесты, которым их обучали в вузах. Например, тест MMPI или же тест Кеттела «16 личностных факторов» (в их русифицированных вариантах). Это типичные тесты-опросники с вариантами возможных ответов. В них обычно нет однозначно правильных или неправильных ответов. Предполагается, что если человек искренне отвечает на вопросы, то уже на этой основе можно составить его реальный психологический портрет. Однако очевидно, что любой мало-мальски смышленый соискатель наверняка станет отвечать так, чтобы создать не столько свой реальный образ, сколько желанный в данных условиях. Вот почему компании с солидными кадровыми службами к подобным тестам обычно не прибегают.

Существуют более изощренные тесты-опросники (например, тесты компании SHL). «Перехитрить» их намного сложнее. Но и применяются они сравнительно редко.

Иногда психологи используют так называемые проективные тесты. В них даются задания, а не вопросы с вариантами ответов. Например, вам могут предложить нарисовать какое-то фантастическое животное или постройку, завершить неоконченные предложения, вписать фразы в диалог и т.п. Для того чтобы переиграть того, кто вас тестирует, нужно очень хорошо знать механизм действия тех конкретных тестов, которые вам предлагают. Поскольку в обычных условиях это вряд ли реально, то не волнуйтесь и просто делайте, что вам предложено, не теряя бдительности и соблюдая чувство меры.

Иногда встречаются и вовсе экзотические тесты. Так, один мой коллега, директор по персоналу, дает соискателю список иностранных слов и просит отметить знакомые. «Изюминка» в том, что в списке есть не существующие в природе слова, выдуманные автором теста.

Тесты для определения знаний и навыков (квалификационные тесты).

Примером таковых могут служить компьютерные тесты на определение готовности специалиста в области IT&T к применению различного рода программного обеспечения и сетевого оборудования. Есть тесты для бухгалтеров и финансистов. В принципе они могут быть для специалистов любого профиля. Однако разрабатывать тесты довольно сложно и дорого, готовые найти тоже трудно, поэтому применяются они сравнительно редко. Чтобы успешно пройти такой тест (если у вас не было возможности ознакомиться с ним заранее и соответственно подготовиться), нужно «всего лишь» обладать глубокими знаниями. Упорнее учитесь, работайте — и всё вам будет по плечу!

Кое-где применяются компьютерные тесты, позволяющие оценить скорость и грамотность печати. Что здесь посоветовать? Учитесь печатать быстро и без ошибок, если вы, например, секретарь. Другого пути, чтобы выдержать такой тест, попросту нет.

Практические советы:

Думаю, всем известны случаи, когда более высокую оценку на экзамене получает не тот, кто лучше знает предмет, а кто более находчив и, скажем, умеет держать себя в руках. Точно так же и с отборочными тестами. Несколько практических советов:

1. Не упускайте возможности заранее попрактиковаться в проведении тех или иных тестов. В продаже регулярно появляются соответствующие пособия. Только не увлекайтесь и не тратьте деньги и время на чисто развлекательные тесты-забавы.
2. Будьте очень внимательны, когда вам объясняют правила и условия работы с предложенным тестом. Не стесняйтесь задавать вопросы, если что-то не ясно.
3. К выполнению предложенного теста относитесь как к обыкновенной работе, которую нужно хорошо сделать. Старайтесь не «накручивать» себя и не зацикливаться на том, что от результата теста зависит получение работы или даже вся ваша судьба.
4. В процессе тестирования не досаждайте тому, кто его проводит, назойливыми вопросами, замечаниями или — того хуже — критикой самого теста или его составителей.

На практике с помощью тестов чаще всего пытаются отсеять тех, кто по способностям, знаниям и навыкам «не дотягивает» до определенного уровня, установленного работодателем. Если этот барьер преодолевают сразу несколько кандидатов, то окончательный выбор обычно делается уже по совокупности целого ряда критериев, а не по результатам тестирования.